La forma natural de crecimiento es, primero en infraestructura, después en tecnología y luego de esta etapa, el tema de los recursos humanos se hace relevante y se puede transformar en una piedra de tope para seguir creciendo. Lo que se hacía muy bien ayer, hoy ya no sirve. Comienza a ser tremendamente necesario que el recurso humano sea el adecuado, por lo que, por ejemplo, un proceso de selección se empieza a hacer indispensable, pero lo que típicamente sucede es que no existe una descripción de cargo para un puesto determinado, y si se logra construir para realizar la selección, tampoco están claros los procedimientos de la empresa, ya que las cosas se hacen “como siempre se han hecho” o se hacen como la persona que está en cierto cargo las hace. El problema está en que si en un minuto la cabeza de la organización no se detiene a pensar en qué tiene que hacer la gente, cómo tiene que hacerlo y qué necesitan saber estas personas para lograr resultados, la probabilidad de crecimiento comienza a disminuir rápidamente. Es en este minuto que se torna necesaria la ayuda de los expertos en RRHH. El problema está en que en general las consultoras en RRHH, están enfocadas a las grandes empresas. Los productos que se ofrecen se hacen inalcanzables para las PYMES en términos de precio y de real ajuste a la propia realidad.
Es de vital importancia que en el momento que una PYME decida trabajar profesionalmente el tema de los RRHH, la consultora que les pueda prestar el servicio les de a conocer su visión de los RRHH, les muestre su metodología de trabajo y les de la seguridad que la propuesta de trabajo sea hecha a la medida de su realidad y que no les entreguen un producto armado que ha “funcionado” en otras partes. Es además fundamental para el efectivo desarrollo del trabajo que éste cuente con el compromiso por parte de la dirección de la empresa, ya que es en definitiva ésta la que debe velar por el desarrollo y eficiencia del RRHH. Las consultoras ayudan a saber lo que se debe hacer y cómo debe hacerse, pero es la empresa la que en definitiva debe hacerlo.
Comparto mucho de lo que nos cuentas. Yo veo tres fenómenos al respecto.
1.- total ceguera e ignorancia respecto del manejo de personas por parte de muchos empresarios, muchos de ellos ingenieros, con un ánimo tremendo de resignación o naturalización de los problemas que sucenden por la ausencia de manejo de los RRHH.
2.- altísimos costos de las consultoras paras las pymes, con muy pocas ofertas que se ajusten a ellas.
3.- mucho gallo chanta que ofrece cosa porque las copia, sin tener disitinciones acerca de lo que hace y cómo pega efectivamente en el negocio.
Saludos y que bueno otro blog del tema. Vamos sumando,
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Pancho Cerda
www.franciscocerda.cl
Francisco, que bueno que te interece el tema, hace 6 años que iniciamos una apuesta, la de generar conocimientos de RRHH en Chile, con chilenos y para chilenos. Elegimos las PYMES porque son el 80% de nuestro país, porque es donde más se necesita y donde menos se ha hecho.
En relación a los fenómenos que mencionas, estoy de acuerdo con la ignorancia y ceguera en el manejo de personas, pienso tb que eso se debe además por falta de proligidad en la forma de trabajar de parte de los llamados consultores en RRHH, que tiene que ver con los siguientes dos puntos.
Un ejemplo de eso es que no existen datos de las intervenciones que se realizan en Chile de parte de ninguna consultora, yo no he visto nunca un estudio que hable de clima laboral hecho por una consultora chilena, cuando estos se hacen hace más de 15 años. Tuvo que llegar alguien de afuera para decirnos qué es lo que tenemos.
Los RRHH se han establecido en Chile como tema central de discusión en muchos lugares, pero al final del día todo se resume a capacitación, volumen de capacitados, por ende un buen negocio para las consultoras, que en definitiva no hacen consultoria, si no que venden cursos, lo que es más rentable para ellas.
El tema de los costos lo hemos resuelto de una manera muy simple, trabajamos como consultores, cobramos por hora de consultoría, como los abogados. Tenemos un modelo de diagnóstico, el cual aplicamos siempre, ya que no podemos hacer nada si no sabemos qué es lo que hay dentro de una empresa. Este modelo esta basado en un modelo de empresa que tiene que ser compartido con el cliente una vez hecho el diagnóstico, le presentamos las conslusiones con propuestas de trabajo. Muchas veces estas propuestas son implementadas por ellos mismos o con otros profesionales, no siempre eso significa capacitación o implantación de un determinado programa, de hecho cuando nos piden que sigamos trabajando con ellos, es una cocreación con los clientes, porque creemos que son ellos los responsables de sus RRHH, no nosotros.
La experiecnia nos ha mostrado que dependiendo de los recursos de las empresas es la forma en que trabajamos, pueden ser asesorías en línea, con presencia física, con comités de trabajo, por etapas de programas, etc. esto tb se construye con el cliente, de esta forma no se implanta nada, se implementa.
Cremos que las formas de trabajo siempre van a depender de los clientes, ya que son todos diferentes con realidades diferentes.
Saludos y gracias por tus comentarios.
Me sigo sumando a la falta de gestión de RRHH en Chile y con mayor razón cuando se trata de PYMES, pero la verdad es que hace bastantes años que un grupo de consultoras viene trabajando seriamente en Desarrollo Organizacional o RRHH. Es cierto que en su mayoría lo han hecho con grandes empresas, pero de que se han hecho cosas serias, se han hecho.
Lo que podríamos deducir en todo caso, es un problema transversala las consultoras, y esuq ehan sido mañas en posicionar sus temas, posicionar sus logros, y posicionarse ellos finalmente. Es increible ver cómo les cuesta a ellos mismos reconocer a su competencia o identificar cuáles son los que "roncan" en el rubro. Esto creo que es parte importante del problema.
Saludos,
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Pancho Cerda
www.franciscocerda.cl
Aldo: estoy convencido que las empresas y las organzaciones pasan y son humanas, los 'recursos humanos' cuando se menciona como un recurso más, me es sospechoza y para mi es esencial. Es una remota distinción de los recursos empresariales (eua), que yo pondría en duda para conversar. Eso por una parte, por otra el trabajo con los equipo a veces dista de ser una intervención integral, como tu dices, que permita el crecimiento y la expansión de las empresas, para ellos se hacen talleres de trabajo en equipo, o se implementan charlas para instaurar sistemas que no puedieron operar por la simple intrucción via memo. Se requiere tener una visión amplia, a pesar de los recursos de inversión de la empresa, para intervenir en todo el sistema, o dejar en claro que su potenciación pasa por ampliación de la capacidad del 'recurso humano' central. Por último a nivel humano emocional como al manejo operativo y felxible de nuevas tecnologias requiere una estocada integral, yo creo, que pasa por que podemos intervenir para predisponer para la instauración de un sistema informatico de presupuesto considerando las 'predisposiciones', y o instalar una nueva tecnología considerando la predisposición de los equipos.
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Omar Cid Maureira
omar, perdona la demora en responder.
Creo que hablar de Recursos Humanos no tiene que ver con la deshumanisación de estos, por el contrario, creo que la visión integral de las personas, quienes son las que en definitiva conforman las empresas, concuerdo contigo en la humanidad de la empresas.
Se han hecho intentos de hablar por ejemplo de colaboradores, capital humano, por ejemplo, las cuales han sido distinciones más que convencimientos, desde mi humide punto de vista e ignorancia, no conozco experiencias en este sentido.
En eso concuerdo con Francisco, quien ha escrito anteriormente aquí, en el sentido de que si hay profesionales que trabajan en la búsqueda de esa integración y en la búsqueda de un trabajo serio en el tema de RRHH. La búsqueda de esas nuevas formas de trabajo con las empresas, en definitiva con las personas es lo que me motiva a seguir trabajando en este tema, porque creo que aún no se encuentra la respuesta y puede que nunca se haga, pero es en el camino de este búsqueda que nos vamos a ir haciendo de un conocimiento que es necesario sistematisar.
Por otro lado, en el tema de equipos de que hablas, hoy en la oficina estamos trabajando en poder mapear de alguna manera a los equipos en términos del tipo de mecanismos de adaptación al medio laboral dado los mecanismos de adaptación primaria y secuandaria, el tipo de relaciones que ellos establece, totales parciales y el tipo de identificación que ellos establecen, por difereciación o por complementariedad. De esta manera podemos conocer al equipo antes de realizar una intervención y de esta manera hacer interevenciones más eficaces.
Esto lo hicimos con el equipo de TBC el año pasado a partir de un custionario 360° con una autoevaluación incluida, que usamos para evaluar desempeño basados en nuestro modelo de trabajo en equipo mediante web con resultados en línea.
Los resultados fueron super alentadores y vamos a empezar a discutirlo en el blog de purocafe a fines de esta semana.
Creo que esto va muy en la línea de lo que hablasen terminos de las predisposiciones de los equipos.
Espero que nos cuentes más de esa experiencia.
Saludos,
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Pancho Cerda
www.franciscocerda.cl
Aldo: para el caso personal, siendo estudiante y trabajando hace muchos años en temas de mineria, nos hemos dado cuenta que con el correr de los años solo las grandes empresas logran mantener una gestion de RR-HH, las pequeñas y medianas que de alguna manera tratan de ser la sombra, esto pasa efectivamente por los dueños de estas PYMES ya que el costo de mantener un departamento de gestion de RR-HH es algo elevado y significa menos dinero a sus correspondientes bolsillos, de forma personal en cuentro que las politicas adoptadas en PYMES son contratar mas barato pero a que costo, como podremos revertir esta brecha tan grande entre compañias y empresas, existe la formula de emprendes junto a nuestros trabajadores.
saludos
Hola Rene, creo que una aproximación directa al tema de las empresa pequeñas o medianas con lo temas de RRHH.
Toda la teoría y practica de las políticas o gestión de los RRHH viene y es desde la gran empresa, por eso esas formas de hacer no entran en las más pequeñas, las amarran, las complican.
Creo que al forma de abordar esto es variada y con múltiples acciones y dimensiones. Lo que estamos haciendo nosotros es partiendo por un diagnóstico de lo que hay en la empresa y de lo que le falta, cuando digo lo que le falta tiene que ver con lo que le falta para donde quiere llegar, en relación a cómo quieren relacionarse con las personas que trabajan en la empresa. Con eso se puede hacer un plan de trabajo para trabajar en ese gap.
Siempre el trabajo va a pasar por las personas, qué quieren hacer, para qué lo quieren hacer y ver que tienen para hacerlo y que les falta. Ahí veo la posibilidad de acción específica para esa empresa u organización.
Sigo creyendo que las empresas medianas necesitan trabajo en RRHH, creo que eso pasa por adecuar a cada empresa u organización una visión de lo que quieren hacer y dónde quieren llegar.
La creatividad y la innovación de la intervención es la pega de los consultores, nosotros estamos en esa.
Sldos